مدیریت Multigenerational نیروی کار

[ad_1]

به عنوان متولدین رویکرد سن بازنشستگی شرکت ها باید شروع به برنامه ریزی با سرمایه گذاری در توسعه رهبری و برنامه ریزی جانشینی. این شماره ها واقعا سرسام آور; با توجه به اداره آمار نیروی کار 25 میلیون کارمند برنامه ریزی برای ترک نیروی کار در سال 2010. از این 22 میلیون خواهد بود و حداقل 45 سال سن خواهد شد و خروج به علت بازنشستگی; ایجاد یک نیاز مهم برای کارگران جوان برای پر کردن خالی شغل. متاسفانه گزارش اخیر مرکز پیری و کار نشان می دهد بیش از 25 درصد از ایالات متحده کسب و کار انجام داده اند کمی به برنامه ریزی برای اثرات این پیری نیروی کار است. علاوه بر این پاسخ دهندگان اذعان کرد که آنها در مواجهه با چالش ها وقتی که می آید به جای بازنشستگی نیروی کار است.

حدود وجود دارد:

  • 75 میلیون سنت
  • 76 میلیون متولدین
  • 44 میلیون Generation X اعضای
  • 80 میلیون نسل نو اعضای

ما حتی شروع به رسیدن به جرم بحرانی در نیروی کار است. بنابراین ضروری است که مدیران برای آماده اجتناب ناپذیر درگیری میان چند نسل آنها به عنوان مخلوط در محل کار.

مدیریت multigenerational حقوقی واجد شرایط است و هنر را در خود دارد: یک هنر از صبر و ارتباطات و پذیرش از همه نقاط قوت و ضعف است. نسل Y کارگران می خواهید برای ایجاد یک تاثیر سریع در حالی که نسل X کارکنان باید به این باور در این ماموریت است. جمعیتی و کشاکش کارگران نمی مانند تردید و به سادگی قوانین بازی. هر نسلی گروه حمل ویژگی های منحصر به فرد و امروز مدیر منابع انسانی نیاز به راه حل های واقعی و تکنیک های به طور موثر ترکیب های مختلف نیروی کار گروه در حالی که حفظ منسجم محیط کار.

این شماره ها واقعا سرسام آور; با توجه به اداره آمار نیروی کار 25 میلیون کارمند برنامه ریزی برای ترک نیروی کار در سال 2010.

تعریف نیروی کار سنتی (…متولد سال 1922 تا 1945)

این سنت به عنوان تعریف شده است بسیار اختصاص داده شده و منظم در حد متوسط و پایدار است. آنها ساخته شده اند موفقیت خود را در کار سخت و نظم و انضباط و به تعویق افتادن پاداش مادی. علاوه بر این, آنها سلسله مراتب احترام و در نظر گرفتن تکنولوژی مدرن به عنوان تایپ یادداشت ها و نمودار تلنگر. “به عقب” و کمک به جمعی خوب است و نشان از این نسل است. در محل کار اعضای این نسل به دنبال بازی جوانمردانه و زمانی که آنها آن را پیدا کنید آنها وفادار به شرکت و کار در درون نظام است. برای بسیاری از سنت خود کلمه است که اوراق قرضه خود را و آنها انتظار دارند دیگران به رفتار مسئولانه و به افتخار تعهدات اینکه آیا یا نه آنها در حال کارفرمایان.

بر خلاف باور عموم که آنها را به یک حرفه ای فلات بسیاری از سنت هنوز هم بسیار علاقه مند به خود فرد و آتی در تلاش چیزهای جدید را در محل کار. آنها می خواهند بدانند که کارفرمایان خود را ارزش و کار خود را که آنها در حال ساخت یک کمک مالی. بنابراین برای حمایت و حفظ این نسل یک مدیر منابع انسانی باید شفاهی و علنا اذعان تجربه خود را ارائه فعال خدمات پشتیبانی فناوری اگر آنها نمی تکنو-زرنگ و دانا و اجازه دهید آنها را می دانم که چگونه سهم خود را درایو سود دهی و تاثیر خط پایین.

جمعیتی (…متولد بین سال های 1946 و 1964)

جمعیتی که “هر آنچه در آن طول می کشد” ذهنیت بسیار نتیجه گرا و معتقدند که شرکت ها باید یک سلسله مراتبی سبک مدیریت. آنها انتظار نیست نتایج و احترام بلافاصله به جای آنها بصورتی پایدار و محکم ریشه در این باور است که باید کار و راه خود را تا و در حال حاضر به کار طولانی/ساعت سخت برای به دست آوردن چنین احترام.

محققان دریافتند که کارفرمایان خواهد بود موثر در حفظ بازنشستگی-سن کارگران اگر آنها ارائه شده بیشتر کار انعطاف پذیر گزینه های. “اکثر کارگران مسن تر که می گویند که آنها می خواهند به گسترش تعداد آنها باقی می ماند در نیروی کار نیز می گویند که معمولی 8 ساعت در روز/5 روز در هفته برای آنها کار نمی کند” گفت: Marcie پیت-Catsouphes co-مدیر مرکز پیری و کار. “کارفرمایان که موفق به در نظر گرفتن کار انعطاف پذیر گزینه های از دست رفته ممکن است فرصت های مهم برای افزایش هر دو کسب و کار خود و عملکرد کارکنان خود تعامل داشته باشد.”

نسل X (…متولد سال 1965 و 1980)

نسل X جای خانواده و جامعه بالا کار مورد نیاز است. آنها مستقل هستند و مدبر و به سادگی “کار برای زندگی.” برای حفظ این استخر استعداد کار خود را انجام و آنها مطمئنا حرکت کوه ها. اگر آنها موفق به این باور در این ماموریت آنها را خلاص و تبدیل به بی فایده.

زمانی که مدیریت Generation X کارکنان اطمینان حاصل شود که آنها می تواند reengaged از طریق fresh تکالیف مشاوره و به اشتراک گذاری دانش نقش. حتی تغییرات شغلی در شرکت می تواند دوباره آتش یک Gen-Xer شور و شوق. جبران خسارت و مزایای سیاست باید مورد بررسی قرار گرفت که این کارگران هستند نه جریمه مالی به این دلیل که سازمان نیاز به آنها را به ماندن در یک سطح خاص. ساختار جانبی حرکت می کند به عنوان فرصت برای تجربه بیشتر نه به عنوان “کمتر از” ارتقاء و جشن مانند. این کارگران در حال حاضر در 30s و 40s خود را اگر به درستی مشغول ارائه می کنند ضروری دانش پل بین, بیشتر, تجربه کرده, خروج کارکنان و نسل بعدی مجموعه برای موفقیت آنها است.

نسل Y یا Millenials (…متولد بین سال های 1981 تا 2000)

نسل Y یا وای باور نمی کنم در سلسله مراتب و یا سفت و سخت سازه. آنها قوی هستند چند taskers و بسیار مشارکتی در تعاملی خود ، آنها نیز بسیار کمتر وفادار به سازمان های مربوطه خود هستند و به دنبال مسئولیت و انتظار به ورودی سمت راست دور. این نسل به ارمغان می آورد با هم “می تواند” اخلاق کار از سنت کار تیمی با رویکرد جمعیتی و حتی بیشتر ویژگی های زرنگ و دانا تر از نسل Xers.

برای جذب و حفظ این استعداد استخر روشنی در مورد اهداف و انتظارات اغلب برقراری ارتباط و ارائه نظارت و ساختار و ایجاد نظارت برنامه ها. آن را ضروری است به استقبال آنها خوشبینی و پرورش جاه طلبی خود را. آنها می خواهند برای شاد بودن در محل کار هستند و به دنبال سازمان هایی که در حال دوستانه در طبیعت است. کارگران جوان نمی ترسم برای تصمیم گیری و اگر شما می توانید ایجاد یک قوی پارچه های اجتماعی در محل کار شما می توانید اهرم شبکه محور نگرش است.

[ad_2]